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遏制職場隱形就業(yè)性別歧視，需要破立并舉。一方面，相關(guān)部門要通過及時修法、制定實施條例和出臺司法解釋等方式，為形形色色的就業(yè)性別歧視行為列出法律責(zé)任清單。另一方面，要積極回應(yīng)企業(yè)利益訴求。相關(guān)部門可通過加大生育基金補貼和調(diào)整稅收等手段，將女職工的生育成本由社會承擔(dān)，使企業(yè)、國家和勞動者的負(fù)擔(dān)份額趨于平衡合理。

不久前，即將碩士畢業(yè)的張嵐嵐在招聘平臺上，向沈陽一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)銷售崗位投遞簡歷后，收到婉拒的回信：“溫馨提示，該崗位工作強度大且需要臨時加班、出差，較適合男性。”記者采訪發(fā)現(xiàn)，很多用人單位不會公開表示只招男性，而是轉(zhuǎn)為隱晦地暗示女性入職、工作、晉升過程中的困難，甚至打聽婚育狀況，使得就業(yè)性別歧視由明轉(zhuǎn)暗。（6月5日《工人日報》）

近年來，隨著反就業(yè)歧視力度的不斷強化，以及求職者權(quán)利意識的增強，一度在職場上流行的各種顯性就業(yè)性別歧視逐漸減少。然而，“吃一塹，長一智”，面對明目張膽實施就業(yè)性別歧視面臨的法律責(zé)任，不少企業(yè)轉(zhuǎn)而以更隱秘的方式對女性求職者設(shè)置各種隱形就業(yè)性別歧視門檻，進(jìn)一步加劇了就業(yè)性別歧視行為的蔓延，亟待引起重視。

我國勞動法規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，勞動者就業(yè)不因性別不同而受歧視。新修訂的婦女權(quán)益保障法更是歸結(jié)了5類易發(fā)生的就業(yè)性別歧視行為并加以禁止，包括除個人基本信息外，不得進(jìn)一步詢問或調(diào)查女性求職者的婚育情況，不能將限制結(jié)婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄（聘）用條件等。不少企業(yè)故意給女性求職者設(shè)置各種隱形歧視門檻，已踩踏了法律紅線，不能任由其為所欲為。

在法律明文規(guī)定禁止性別歧視的情形下，部分企業(yè)任性對女性求職者設(shè)置隱形就業(yè)門檻，凸顯了相關(guān)法律缺乏保障實施機制的尷尬。眾所周知，隱形就業(yè)性別歧視行為隱密性強，不但難以發(fā)現(xiàn)，而且證據(jù)固定難，無形中讓一些企業(yè)利用崗位特殊要求的幌子設(shè)置隱形就業(yè)性別歧視門檻有機可乘。雖然受害女性可以通過起訴企業(yè)侵犯名譽權(quán)的途徑來維權(quán)，但由于維權(quán)成本高，不少女性在遭遇隱形就業(yè)性別歧視后，大多都只能忍氣吞聲地選擇放棄。

企業(yè)罔顧法律對女性求職者任性設(shè)置隱形歧視門檻，在深層次上則源于當(dāng)前生育成本社會化分擔(dān)機制的不夠公平合理。不少企業(yè)之所以不愿聘用女性員工，主要是為了降低女職工生育所增加的用工成本。盡管為女職工承擔(dān)生育成本是法定義務(wù)，但企業(yè)對這種法定義務(wù)的承擔(dān)不是無限的。根據(jù)權(quán)利義務(wù)對等的公平原則，企業(yè)承擔(dān)女職工的生育成本后，有權(quán)獲得合理補償。目前，我國不少保護(hù)育齡婦女勞動權(quán)益的法律和政策，均規(guī)定女職工的生育成本主要由企業(yè)承擔(dān)，這會讓企業(yè)在利益最大化的驅(qū)使下，對女性求職者設(shè)置隱形就業(yè)歧視門檻。

遏制職場隱形就業(yè)性別歧視，需要破立并舉。一方面，相關(guān)部門要通過及時修法、制定實施條例和出臺司法解釋等方式，為形形色色的就業(yè)性別歧視行為列出法律責(zé)任清單，從而以執(zhí)行力強的細(xì)化規(guī)則，切實提高企業(yè)設(shè)置隱形性別就業(yè)歧視門檻的違法成本，倒逼其主動知敬畏、存戒懼、守規(guī)矩。另一方面，要積極回應(yīng)企業(yè)利益訴求。相關(guān)部門可通過加大生育基金補貼和調(diào)整稅收等手段，將女職工的生育成本由社會承擔(dān)，使企業(yè)、國家和勞動者的負(fù)擔(dān)份額趨于平衡合理，讓企業(yè)不再為承擔(dān)女職工生育成本背上“包袱”，主動把構(gòu)建生育友好的就業(yè)環(huán)境作為行動自覺。（張智全）