部門主任、副主任、學科負責人……在國際學校里，相比一線教師，中層管理者是一個尷尬的群體。想升職加薪卻上也上不去，想佛系躺平卻下也下不來，想跳槽難免遭遇“降維打擊”。在日常的工作里，經常被抱怨甚至成了“背鍋俠”。中層管理者的發(fā)展到底面臨何種困境，如何突圍？

01 學校中層群體的“夾心”困境

圖書編委主任、考務管理、教務管理、學術委員會主任......曾在北京某知名國際學校做過四年中層管理者的林暉（化名）在學校接觸過多個中層管理崗位，從一線學科教師到中層管理，打交道的對象從學生轉變?yōu)樾刃Ｍ獾母黝惾巳骸Ａ謺熣f，“工作對象的變更”是中層面臨的首要挑戰(zhàn)，起初非常不適應。但最難的還是同時向上管理和向下管理。

國際教育資深獵頭、頂思人才招聘主任Rocky發(fā)現(xiàn)，國際學校的中層招聘有一部分是內部提拔起來的老師——往往因學校發(fā)展需要，而候選人恰好在某些方面做得不錯。但總體來看，一線教師比較學術化，欠缺管理能力。“很多時候，學校員工不穩(wěn)定，多和中層有較大關系。經常出現(xiàn)的情況是，下級對中層不滿意而離職，而上級認為中層‘不給力’，最終中層做得不愉快。”

(資料圖)

林暉做了4年中層崗位后就被提拔為學部校長。他認為，突破“中層困境”一定要堅持“底線思維”——向上管理站在校長的角度，向下管理站在一線老師的角度思考和處理問題。“共情力”和“換位思考”是中層必備的技能。

在國際化學校待了近十年后，林暉決定辭職創(chuàng)業(yè)，為準留學家庭提供國際教育生涯規(guī)劃。他坦言，擔任學校中層的經歷對之后升任學部校長及創(chuàng)業(yè)幫助很大。比如當學部校長時，由于有過中層管理經驗的積累，中層匯報工作，絕不能忽悠，并且他能較為精準地做出指導。而中層經歷也讓他對國際教育鏈條上的方方面面資源都如數(shù)家珍，能給家長提供更為專業(yè)的個性化指導規(guī)劃。但對很多學校的中層人員來說，崗位突破是一大核心難點。

02 中層“反向內卷”成新趨勢

一位北京某一流國際學校的資深課程管理主任想跳槽至杭州某知名國際學校當學部校長，結果，因其管理經驗欠缺錯失機會。最后在多次嘗試下，他跳槽至北京另一所國際學校，成為學部校長，實現(xiàn)了崗位的晉升。然而不可否認，中層群體普遍正在陷入發(fā)展的“泥沼”——在本校缺乏管理經驗，期待跳槽積累管理經驗，但又因0經驗被遭拒之門外。

由于國際教育目前進入行業(yè)調整期，中層人員的流動出現(xiàn)了一些新變化。Rocky表示，目前北京、上海、廣州等一線城市的國際學校與往年比，中層崗位見少（包括人力資源、財務、市場招生、校辦、教學主任等），人才市場供大于求。本校的中層處于觀望狀態(tài)。而有計劃跳槽的中層人員更偏向于熟悉的區(qū)域，尤其是離家近的區(qū)域。另外，“反向內卷”成了新趨勢。

“二線城市中層反而希望跳到一線城市做一線老師，更聚焦專業(yè)性發(fā)展，比如教學副校長去往好學校成為學科教師。”

Rocky指出，“專業(yè)能力+管理經驗”可以讓中層在流動時成為“香餑餑”。“專業(yè)知識”和“為人處事”是中層最需要修煉的兩個部分。另一方面，當中層上不去，跳槽找不到更合適的崗位時，這一方面是受限于市場大環(huán)境，另一方面展現(xiàn)出候選人核心競爭力不足。“隨著國際教育的高速發(fā)展，單一技能的人才將逐漸被復合型人才取代。”

結語

從國際學校招聘來看，內部提拔的教師往往缺乏管理經驗，外招的人才相對成熟，但穩(wěn)定性較差，往往“這山望著那山高”。對于國際學校而言，招聘不是難事，留住人才更加難得。如何沉淀下來，助力中層人才的培養(yǎng)和發(fā)展，是每所學校面臨的共同難題與挑戰(zhàn)。

作者 | Zoey

圖源 | 網絡