最近，部分高校教師的日子不太好過。
近期，高校教師在小紅書上發帖表示，待遇降了。
(資料圖)
有人稱，蘭州已“降了一兩年了，大概百分之十五”；一位IP定位在山東的教師表示“平均一年降4萬”。
從留言來看，降薪已蔓延至多地。
天津、重慶、陜西、云南等地高校教師也都反映“降薪”。“降了點，主要是很多補貼都沒了”“績效降了”“降了，不過是多扣了住房養老醫保什么的”……
還有的高校老師自爆，降得比較多——“2022年降薪25%！”“降了4000多。”
至于降薪的具體原因，我們不得而知，但從大環境來看，最近幾年，由于疫情影響，經濟增速放緩，教育行業自然受到波及。落實在待遇上，即上述教師所說，績效少了。
當然，并不是所有高校教師到手的錢都少了。
有的教師“新的一年還漲了小幾百”，有的教師說，錢“都漲都到養老保險和年金里了”，還有的教師爆料自家輔導員漲薪了。
績效工資構成
不少教師提到的降薪，主要涉及的是績效工資的調整。
績效工資是指除國家規定的崗位工資和薪級工資以外的補貼性工資，由基礎性績效工資和獎勵性績效工資構成。
其中，基礎性績效工資是學校用于支付受聘各類崗位的教師認真完成崗位履職基本要求的薪酬。
例如，合肥學院在績效工資實施辦法中詳細規定了教學人員、非教學人員、“雙肩挑”人員、專職實驗技術人員、專職輔導員的基礎性績效工資發放要求。
以教學人員為例，該校對其承擔的教學、科研、管理等工作作出了規定：
教學人員的教學工作任務：承擔教學工作量為260學時（折算后），其中，新進教師前兩年教學工作量每年為160學時。
教學人員科研或教研工作任務：教授或相應職稱人員260標時，副教授及相應職稱人員160標時，講師及相應職稱人員100標時（含博士未定職稱人員），助教及相應職稱人員50標時。科研或教研工作量當年有效。
教學人員參與的管理工作：由各單位根據自身實際情況確定。
教學人員完成年度相應額定的工作任務，學校按照合人社秘〔2016〕452號專業技術人員對應比例按月發放基礎性績效工資。
教學人員完成額定教學工作任務60%～額定教學工作任務之間者，除扣減基礎績效工資外，年度考核將直接定為基本合格；完成額定教學工作任務60%以下者，除扣減基礎性績效工資外，年度考核直接定為不合格。
由此看來，不管是新教師，還是副教授、副教授，都要完成相應的教學、科研等任務。若不達標，學校會扣錢，影響年度考核。
而獎勵性績效工資則是學校根據教師完成的工作量和實際貢獻的大小所支付的獎勵性津貼，包括教學和管理工作津貼，科研、教研津貼等。
通常，高校會根據自身實際，量身制定獎勵性績效工資實施辦法。
例如，從華南農業大學公開發布的《華南農業大學獎勵性績效工資實施辦法（試行）》可知，該校獎勵性績效工資由人才培養績效、科研服務績效、學院管理績效三部分構成。人才培養部分的占比較大，為62%；其次是科研服務（30%）。
華南農業大學獎勵性績效工資計算方法
*此表作為學校核撥經費的計算方法，而非各單位分配的依據。
截圖自華南農業大學網站
工資的浮動，其實主要來自績效部分。能力強，業績特出，工資便高些。
像發了頂刊論文、申請到國家級項目，又獲得各類大獎的教師，科研績效自然就高。
高校推進薪酬制度改革
關于教師的待遇問題，實際上，近些年國家一直關注并出臺政策推動落實。
2015年，教育部發布消息稱，將改革教師績效工資政策，大幅度提升教師工資績效部分的比例。2016年，教育部在公布的《高等學校“十三五”科學和技術發展規劃》中要求，推進高校研究人員聘用制度改革，不斷完善對高校科技創新的補償機制，支持高校推進人事與薪酬機制改革，建立健全與科研人員崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密相連的分配激勵機制。2020年、2021年，人社部等部門均提到要推進高校薪酬制度改革……
此后，一項項改革措施緊鑼密鼓地在各地實施開來。
2016年，江蘇在全國率先出臺《關于深化高校、科研院所薪酬制度改革 進一步激發科技人才創新活力的實施意見》，明確規定根據單位高層次人才密集度、科研目標任務完成情況以及科技成果轉化率等因素，給予高校、科研院所分別提高10%、15%的績效工資總量，做大科技人員的分配蛋糕。
2022年，《福建省高等教育十年發展規劃（2021-2030年）》印發，其中強調，完善高校績效工資分配機制，構建更加科學合理的薪酬體系，績效工資向關鍵崗位、優秀拔尖人才、學科領軍人才和優秀創新團隊傾斜。加強教育教學業績考核，提高從事教學工作人員基礎性績效工資額度。引進高層次人才的薪酬不納入績效工資總額。
甘肅高校也在績效工資分配上向教學一線、關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。
在薪酬改革浪潮中，眾多高校紛紛制定了適合自己的薪酬改革方案，穩步推進。
華東師范大學出臺《高層次人才隊伍建設績效方案》，堅持激勵約束并重、精神物質激勵結合，建立以崗位評價為基礎、崗位業績為標準、崗位貢獻為導向、“績效獎勵+卓越激勵”為特色的薪酬分配體系。
長春建筑學院新一輪教職工薪酬福利調整方案于2022年實施，該校表示，新增投入1500萬元用于教職工工資和福利調整，進一步完善薪酬體系，優化工資結構。
近年來，武昌理工學院也多次對教職工薪酬方案做出調整，大幅度上調教職工薪酬福利待遇。與往年相比，僅崗位工資、年度績效考核獎金這兩部分，就同比增加了近1000萬元/年。
去企業兼職，也能增加收入
除了進行薪酬改革，國家還明確允許教師適度兼職兼薪，這成為教師增加收入來源的又一個途徑。
例如，在安徽宣城，高校教師如果去民營企業擔任“科技副總”，年度績效評估為良好以上，就會獲得相應補助。
實際操作中，依法依規是底線。高校要與教師約定兼職的權利和義務，不得泄露技術秘密，不得損害或侵占高校合法權益。教師兼職也要經高校同意，在所在單位公示。兼職取得的報酬原則上歸個人。
只要時間、精力允許，高校教師每年利用一兩個月“走出去”，在收入增加的同時，視野見識也能增長不少，可謂雙贏。
部分高校對教師兼職的規定：
北京大學：教師校外兼職時間全年累計不得超過60天（含寒暑假）。占用工作的時間，每周不得超過1個工作日，全年累計不得超過22個工作日。
復旦大學：教學科研崗位教師校外兼職一般不得占用工作時間，因特殊情況需要占用工作時間的，每周不得超過1個工作日。教學科研崗位之外的教職工，校外兼職不得占用工作時間。
南京大學：教學科研人員兼職活動原則上不得占用工作時間，因特殊情況需要占用工作時間的，每周不得超過8小時（兼課不得超過2小時），從嚴審批。
來源：麥可思研究整理自小紅書、江蘇省財政廳、福建省教育廳、教育部、新華社、各高校網站等，轉載請注明來源。
