近日，浙江寧波一份《寧波市中小學（幼兒園）教師退出機制實施辦法（征求意見稿）》引發關注。其中提到，對未能聘任上崗、考核不合格、違反師德或因其他原因等不能勝任（堅持）教學崗位工作的教師，予以退出。很多人認為，教師退出機制，意味著教師職位的“鐵飯碗”被打破。而教師退出機制的全面實施，仍需解決一些“難題”。

(資料圖)

“不合格”教師如何退出？

“好的教師進不來，不合格的教師出不去”。長期以來，教師行業是否應該引入退出機制眾口不一。對于“不合格教師”，除其涉及嚴重的違法犯罪或師德師風問題，暫未有妥善的處理依據或標準。

寧波市教育局推出的“辦法”，在退出渠道的種類和適用、退出的權限和程序、退出待遇、爭議的處理等方面對教師退出機制作了明確的規定。目前辦法還屬于征求意見稿。

根據規定，教師退出渠道包括待崗、轉崗、離崗退養、解聘。其中，待崗是指暫停教學工作，由學校安排進修培訓、跟崗學習；轉崗是指從教學崗位轉至非教學工作崗位，包括教師本人申請轉崗和學校安排轉崗；離崗退養是指退出工作崗位但仍與學校保留人事聘用關系。

可予以待崗的，比如經考核認定不適合教學工作的；新教師規范化培訓考核不合格的；學年度考核不合格的等。如出現待崗培訓后經考核認定仍不適合教學工作等情況，則予以轉崗。

而若教師學年度考核不合格且不同意待崗、轉崗，或連續兩年學年度考核不合格；試用期考核不合格；連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日；違反工作規定或者操作規程，發生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的等情形，學校可予以解聘。

此外，還有不合格教師剛性退出制度。對于在聘任、專業技術崗位競聘、教師資格注冊、年度考核等方面存在問題的教師，由主管部門集中組織能力提升培訓，培訓后仍不能適應崗位要求的予以轉崗，存在違反政策法規要求的予以解聘辭聘。

教師退出機制并非新鮮事物

2016年，國家全面推開中小學教師定期注冊制度。這意味著國家層面的不合格教師退出機制將進入實質性實施階段，中小學教師“鐵飯碗”被打破。實際上， 國家在《教師法》中早就提出要逐步實行教師聘任制，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020 年）》也明確提出：“加強教師管理，完善教師退出機制。”但是，受傳統觀念影響和各種現實因素制約，這一制度在全國范圍內并沒有很好地落實，真正意義上的教師退出機制一直沒有完全建立起來。

中小學教師資格實行5年一周期的定期注冊。定期注冊不合格或逾期不注冊的人員，不得從事教育教學工作。當前，中小學教師定期注冊制度，已成為教師管理的基本制度，目標是打破教師終身制，讓教師隊伍有很好的“源頭活水”，對個別不符合教師要求的老師能夠清除出去。

除寧波外，也有一些地區開展了“不合格”教師退出的實踐探索。如山東省平陰縣，也已試行建立“老”教師柔性退出制度。男教師年滿55周歲、女教師年滿53周歲，經本人申請和相關部門審核，保留現專業技術職務等級、工資福利待遇不變。在教育系統或全縣范圍內安排適宜的輔助性崗位。對符合條件不申請退出的，按照標準課時安排教學，平等參與崗位競聘。

寧波的做法，是在定期注冊制度基礎上，引入更嚴格的退出機制。據報道，辦法提到，可予以待崗的有五種情況，比如：經考核認定不適合教學工作，新教師規范化培訓考核不合格，學年度考核不合格。可予以解聘的共有七種情況，比如：學年度考核不合格且不同意待崗、轉崗，或連續兩年學年度考核不合格；試用期考核不合格等。也就是說，只要連續兩個學年度考核不合格，就可能被解聘，無需等到五年定期注冊再“清除”。當然，這一退出機制和定期注冊制度還是有不同，解聘只是教育部門、學校不再聘用，當事教師還有教師資格，可到其他地方、學校參加招聘、任教，而定期注冊不通過，則失去教師資格，不得再從事教育教學工作。

根據有關規定，對于在編教師的教師資格證有“五年一注冊”的要求，定期注冊不合格或逾期不注冊的人員，不得從事教育教學工作。教師的年度考核結果是其中較大的評估依據。在“辦法”中，對于教資注冊不合格的人員，可予以轉崗，評估教師退出渠道的重要依據同樣是年度考核。

一些網友表示，“退出機制”當中所提到的問題，大多數都出現過，而且是常年存在，如果想要解決這些問題，反復強調是沒有用的，只能是“換湯不換藥”，而是要從根本上解決問題。

教師該不該有退出機制？

根據教育部數據，截至2021年，專任教師總數已達1844.4萬人，超七成小學教師學歷在本科以上。十年來，我國專任教師總數從2012年的1462.9萬人增至2021年的1844.4萬人，增幅達26%。

但教師是否應有“退出機制”，一直都是這個行業的熱議話題。也有觀點認為，教師職業本身的培養周期和成長周期較長。另外，教師與其他職業相容性較差，離開教育行業，不一定能找到合適的工作崗位。

目前不合格教師群體情況比較復雜，有的教師過去做出過突出貢獻，現在年齡偏大或長期患病已不適應教育教學工作；有的教師存在嚴重的師德問題或者造成教 育教學重大的損失；有的教師教育教學水平一般或者素質不高、責任心不強等等。 面對復雜的情況，校長在執行時需要有政策的頂層設計，有分類標準及分類實施的辦法。要使教師充分理解退出機制的建立不是讓教師面臨解聘、離崗的壓力和風險， 而是在保障教師合法權益的基礎上，優化教師隊伍建設的需要。

在21世紀教育研究院院長熊丙奇看來，雖不宜把企業的人員管理機制引入學校，但教師并非不能考核、評價，我國教師管理的問題在于，不管是否達到相應的聘任條件，進入教師隊伍后，就很難退出，基本上就是“終身教職”。這種制度安排，必然會導致一些并沒有職業理想、興趣者，難以勝任教師崗位的要求。

退出機制并不影響教師工作的穩定，不是說末位淘汰，必須要淘汰幾個。在很多地區，教師招聘本已就是“過五關斬六將”，他們都具有一定素質，“不合格”的是極少數。

退出機制如何做到

公平、公正、科學、透明？

教師退出的“標準”如何確定、誰來決定教師退出？有教師提出這樣的疑問，如果教師退出的決定權在學校，那老師是把精力放在教學上還是搞人際關系方面？

如果不能實行專業同行評價，而是行政評價，考核、評價時以學生成績、升學情況或撰寫論文等為指標，那可能會進一步催生急功近利，強化“唯分數”“唯論文”，并加重教師的負擔，影響教師的職業榮譽感。

我國建立中小學教師定期注冊制，首先必須先建立公正的教師評價機制。由行政領導依據行政指標來評價教師是否合格，并決定其退留，會加劇教育的行政化與功利化。建立科學的退出機制，是教育治理現代化的必然要求。

還要完善執行監督和建立仲裁機制。在操作中要建立必要的監督機制，教育管理部門和黨委的監督要跟上，防止用人單位領導存在隨意放人和故意刁難等情況，保障教師權益。

無論是用人單位還是教師，都要有依法保障自己權利的通道和機制，尤其針對教師的權益，不能僅僅靠工會組織，應該有獨立的維護權益的機構。彌補用人單位或個人損失的評估、標準等，是非常專業的事情，需要專業的人來做，需要增加仲裁機制。

最重要的是激發教師的內在活力

當下，雖然已經實行了教師聘任制，但受傳統觀念的影響，體制內“鐵飯碗”的思想根深蒂固。在實際工作中，并沒有真正打破“終身制”的束縛。沒有相應的文化氛圍，產生抗拒心理是正常現象。

教師應是師德的表率、育人的模范、教學的專家。教師的職責是教書育人，教師的教育情懷、經驗與愛心、言傳與身教，影響學生理性精神的培養以及認知體系的構建。

定量考核教師這些工作是世界性難題，對教師考核許多是模糊的、質性的。如果只用容易量化的學生考試成績、排名、升學率等作為剛性指標來衡量，有失偏頗。因為教師的工作除了這些顯性功能外，還有情感、態度、價值觀等許多不可量化的隱性價值。

要“立德樹人”教師就要潛心執教治學，需要穩定的環境。教師退出機制如果使教師人人自危，就失去了應有的價值，不但影響教師工作的積極性、創造性，還容易造成教師隊伍的不穩定。

提高我國教師隊伍的整體素質，讓教師更好地發揮教書育人的作用，重要的不是強化外部考核，而是要激發教師的活力，促進教師職業化、專業化發展。對教師的管理與評價，要回歸育人本位。

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轉自 | 校長會（ID: xiaozhangclub）

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